Le burn-out est souvent la conséquence d’un management toxique que celui-ci soit délibérément mis en oeuvre par l’entreprise ou qu’il soit le fait d’un cadre de celle-ci.
Ce qu’est le « burn-out »
La commission des Affaires sociales de l’Assemblée a présenté en février 2017 un rapport sur le syndrome d’épuisement professionnel, le fameux «burn-out» selon lequel, en France, 3,2 millions de Français seraient exposés à danger d’épuisement. Selon L’INVS (devenu l’agence nationale « Santé publique France »), sur la période 2007-2012, on a dénombré 30 000 cas de burn-out et 400 suicides.(1)
Selon une mission d’information de l’assemblée nationale, le burn out est « l’ensemble des troubles psychiques que subissent les travailleurs confrontés à un environnement professionnel délétère ». Le développement de ce type de pathologie explique que l’Organisation mondiale de la santé (OMS) vienne d’ajouter en 2019 le « burn-out » dans sa Classification internationale des maladies. Néanmoins jusqu’à aujourd’hui, en France, l’épuisement professionnel n’est pas reconnu comme maladie professionnelle. En février 2018, une proposition de loi en ce sens, a été rejetée par l’Assemblée nationale.
D’après le modèle élaboré en 1981 par les chercheuses en psychologie sociale, Christina Maslach et Susan Jackson (le Maslach Burnout Inventory (MBI)), le syndrome du burn-out inclut trois dimensions:
- La première dimension est un épuisement émotionnel, psychique mais aussi physique ;
- La seconde dimension est une dépersonnalisation se traduisant par un détachement et une indifférence vis-à-vis du travail et des personnes avec qui on travaille ;
- La troisième dimension est une perte du sentiment d’accomplissement personnel s’accompagnant d’une inefficacité au travail et une dévalorisation de soi.
Comme l‘épuisement professionnel ne figure pas aujourd’hui encore dans les « tableaux » des maladies professionnelles de la Sécurité sociale, il est nécessaire au salarié demandeur de prouver que son burn-out entraîne un niveau de 25 % au moins d’incapacité permanente. C’est pourquoi seules quelques dizaines de personnes voient leur syndrome reconnu comme maladie professionnelle.
Le « burn-out » est le plus souvent le résultat d’un management toxique mis en place par l’entreprise
Certains dirigeants ont mis en place un management toxique pour le personnel en adoptant plus ou moins délibérément une organisation et une gestion déstabilisantes et éreintantes, frisant le harcèlement moral. Ce management parfois qualifié de déviant aboutit à une maltraitance des salariés. Celle-ci se traduit par des décisions arbitraires de leur hiérarchie, une instabilité délibérée de leurs conditions et poste de travail et même par la fixation d’objectifs complètement irréalistes.
L’objectif inavoué de la direction de telles entreprises peut être de réduire l’effectif en poussant un grand nombre de salariés à la démission. Il peut être encore d’exercer sur les salariés une pression permanente liée à des objectifs toujours plus ambitieux sans tenir compte de la santé du personnel. Une jurisprudence a commencé à se construire en France en condamnant des entreprises comme France Télécom (devenue aujourd’hui Orange) pour « harcèment moral institutionnel »(2).
Le management toxique peut aussi être le fait d’ un cadre intermédiaire fautif
Néanmoins un management toxique peut également être développé par tel ou tel manager intermédiaire, cadre , responsable d’un service, qui exerce une perversion plus ou moins consciente, à travers son propre management au détriment de salariés qui le subissent.
Il peut même s’agir d’un comportement de harcèlement moral qui est défini de façon précise par le droit du travail comme des « agissements répétés .. qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ( article L 1152-1 du code du travail ).
Le harcèlement sexuel quant à lui est défini en droit du travail comme «toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » (article L. 1153-1 du code du travail) ou encore comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (article L. 1153-1 du code du travail).
Parfois, le refus de demande sexuelles peut déclencher un harcèlement moral ou tout au moins un management toxique..
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (article L. 1153-5-1 du code du travail).
La direction est souvent la dernière informée de ce type de situation qu’il est toujours difficile d’appréhender et de corriger rapidement. L’entreprise peut néanmoins voir sa responsabilité engagée devant le conseil des prud’hommes si elle ne réagit pas rapidement à une alerte dans ce domaine. L’employeur peut s’appuyer sur le conseil social et économique ( CSE) et sur les cadres de l’entreprise pour caractériser une telle situation avant de prononcer des sanctions disciplinaires envers l’auteur du harcèlement moral ou sexuel.
Le risque de burn-out génère des activités d’accompagnement et de coaching
Enfin, on peut remarquer avec Sylvaine Perragin (3), psychopraticienne expérimentée, que la souffrance au travail génère, pour les « coachs », les cabinets spécialisés ou les assureurs, un chiffre d’affaires de 37,5 milliards d’euros par an, selon les statistiques de l’Insee. Selon elle, tous ces professionnels de l’accompagnement vendent essentiellement du « bien-être pour que l’entreprise soit encore plus rentable ». Elle va jusqu’à dénoncer une pratique de la « thérapie version fast-food » qui est loin de remettre en question une évaluation du travail par les seules performances chiffrées des salariés, alors qu’il faudrait selon elle, « un management comme soutien et non comme contrôle ».
- (1) Le burn-out sera-t-il reconnu comme maladie professionnelle ? La Tribune Par Tarik Chakor et Claire Edey Gamassou | 29/05/2019,
- (2) Voir l’article du blog : Condamnation de France Télécom pour « harcèlement moral organisé ».
- (3) Le salaire de la peine, Sylvaine Perragin, Don Quichotte, Seuil, 2019
- (4) Voir aussi Le management toxique in CH6 Aide mémoire Management et économie des entreprises Ed SIREY 2018, 12ième édition.
