Manager pour motiver….

Une préoccupation récurrente des managers d’entreprise

La  motivation est la mise en œuvre des forces qui conduisent une personne (un salarié) à adopter un comportement donné. Pour une entreprise, la question de la motivation est celle des forces à mettre en oeuvre pour obtenir des salariés un travail efficace.

Pour la plupart des entreprises la question de la motivation est cruciale puisqu’il apparaît que le travail qualifié ne peut être accompli de façon satisfaisante sans un niveau de motivation élevé.

Depuis les débuts de l’industrie, les dirigeants, puis les théoriciens se sont penchés sur cette question. Des auteurs aussi différents que ceux de l’école classique, du courant des relations humaines, de l’école néo-classique ou encore de l’école « socio-technique »  ont apporté leur contribution (1).

Aucune réponse universelle ne semble s’être imposée comme le montre les contre-exemples des entreprises dans lesquelles un management trop pressant a conduit des salariés au suicide (France Télécom, La Poste, Renault, etc..). 

Quand la compétition économique devient intense, la question de  la motivation du personnel reste posée. Plusieurs  pistes peuvent être suivies sans s’exclurent.

Quels moyens pour motiver ?

Il existe un grand nombre de recettes pour motiver individuellement les salariés.

> Par la rémunération d’abord avec le niveau de salaire, les primes et les avantages en nature  (analyse théorique du salaire d’efficience d’Akerlof et Yellen ; salaire au rendement de Taylor ; prime de résultat de P. Drucker) (2)

> Par le mode de management adopté ensuite, avec des systèmes orientés vers la réalisation d’objectifs (Direction par objectifs de P. Drucker) et/ou un style de management bienveillant  (Différents styles de R. Lickert).

> Par la prise en compte de facteurs psychologiques de la motivation mis en évidence par  plusieurs théoriciens bien connus  ( Maslow, Herzberg, Alderfer ;  Vroom , Adams)(3) qui débouchent notamment sur la responsabilisation des salariés et la définition des plans de carrière.

Mais les dispositifs collectifs sont eux aussi efficaces et viennent souvent se combiner aux précédents.

> Les systèmes de rémunération collective liée au résultat d’exploitation sont un moyen d’encourager une coopération au sein de l’entreprise afin d’obtenir une efficacité globale sans générer un effet de cliquet lié à une augmentation de salaire. Ce sont les accords de participation et/ou d’intéressement qui le permettent (Cf la théorie de M. Weitzman (4)). On peut aussi définir des primes d’équipe à lier à des indicateurs d’activité de chaque groupe de travail.

> Cela vient compléter une démarche organisationnelle de développement du travail en équipes et en réseau  qui permet à l’entreprise de bénéficier d’une dynamique de groupe (mise en évidence par H. Dubreuil et K. Lewin)

> Il ne faut pas oublier les facteurs psychologiques et culturels que sont les stages de motivation et d’intégration, les réunions d’information mais aussi les célébrations des événements de la vie sociale de l’entreprise (Arbres de Noël, promotions, départs en retraite, lancement de produits et de service nouveaux). Il faut aussi compter avec la communication interne (intranet, journal d’entreprise, forum d’échanges techniques)  et la mise en place d’un projet d’entreprise.

Que peut-on attendre d’une forte motivation ?

> Les grincheux et les timorés mettront en avant les charges que ces dispositifs vont générer : le coût des primes et celui de la réserve de participation, les frais organisationnels et de communication liés à un marketing interne.

> Les optimistes verront au contraire, l’amélioration de l’image de l’entreprise et un recrutement plus facile d’un personnel de qualité mais aussi une plus grande efficacité individuelle et une meilleure coopération qui donneront à l’entreprise la réactivité et la productivité dont elle a besoin.

Il est en fait difficile de raisonner dans ce domaine de façon générale. C’est à chaque entreprise de trouver la recette qui fonctionne le mieux, en accord avec ses moyens, ses contraintes, la nature de l’activité et les attentes de son personnel. Vous avez dit recette ? Bien sûr cela ne suffira pas. Il faut encore de la sincérité afin d’obtenir durablement la confiance du personnel, sans laquelle la compétitivité d’une entreprise reste précaire.